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Date de parution: 10/2004 Par Frédéric Planchet et Pierre Thérond Après une présentation générale des principes de cette norme IAS 19, le lecteur trouvera illustrée sa mise en œuvre dans quelques exemples d’application. Présentation générale Les principes de base La norme fixe quelques principes simples qui conduisent à décider si un avantage doit donner lieu à la constitution d’un passif. Plus précisément, les critères qui intéressent l’actuaire sont ceux qui conduisent à déterminer les avantages devant donner lieu à des projections au-delà de l’exercice. Schématiquement, la norme propose deux critères d’analyse principaux :
* Sur la base du premier critère, on ne projette par exemple pas les cotisations de l’employeur à un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies (article 83) pour des salariés, puisqu’en contrepartie de cet avantage ils produisent de la valeur ajoutée ; à l’inverse, la prise en charge d’une cotisation « mutuelle » pour des retraités doit être projetée puisqu’il n’y a pas de création de valeur en contrepartie (ou plus précisément cette création de valeur est terminée). Il est important de noter qu’il est nécessaire que la valeur ajoutée produite soit concomitante de la consommation de l’avantage (à 12 mois près) ; en d’autres termes, si l’avantage peut être reporté au-delà de l’exercice, il convient de projeter et de constituer un passif. C’est, par exemple, le cas des régimes de type « compte épargne-temps » ou « régime de prestations définies différées », puisqu’il est possible de reporter les droits acquis au-delà de l’exercice. * En ce qui concerne le second critère, il conduit à projeter et à constituer un passif pour un avantage du type « attribution de 2 jours par an de congés payés supplémentaires pour tous les salariés de plus de 5 ans d’ancienneté », car une entreprise concurrente qui n’applique que le dispositif légal doit, toutes choses égales par ailleurs, avoir une valeur de marché plus importante que celle qui a consenti cet avantage. En effet, accorder un tel avantage à ses employés revient à augmenter la valeur de ses dettes (passif) et donc à diminuer la valeur de l’entreprise. De la technique actuarielle à la règle comptable La détermination du montant à porter au passif comporte schématiquement deux étapes :
La première étape relève de la compétence de l’actuaire et met en jeu des techniques de projection des montants financiers aléatoires associés au régime considéré. Elle conduit à la notion de « valeur actuelle probable totale » (VAP totale) du régime. La seconde étape fait appel à un référentiel comptable permettant de fixer les modalités de répartition de cette VAP totale entre le passé et le futur ; elle conduit en IAS 19 à la notion de « projected benefit obligation » (PBO), représentative des droits passés. Il est à ce stade important de noter que la notion de VAP totale est déterminée en fonction de méthodes et de techniques essentiellement indépendantes du référentiel comptable utilisé, alors que la notion de PBO découle directement de l’application d’un référentiel comptable particulier. L’identification des risques qui conduisent à la constitution d’un passif Dans ce paragraphe, nous allons nous attacher à définir ce que sont les engagements sociaux (ou avantages du personnel dans le vocabulaire des normes IFRS) et à déterminer quand ils conduisent à la constitution d’un engagement spécifique. La notion d’avantage du personnel et l’engagement associé La norme IAS 19 organise le traitement comptable des avantages du personnel. Par avantages du personnel, il faut entendre « toutes formes de contrepartie donnée par une entreprise au titre des services rendus par son personnel ». Aussi les avantages du personnel incluent-ils les prestations intervenant au profit des membres du personnel mais aussi de leurs ayants droit. Il convient de préciser que, dans le cadre de la norme IAS 19, les membres du personnel sont les salariés de l’entreprise (même à titre partiel), les administrateurs et autres personnels dirigeants. Si les avantages du personnel représententles droits acquis par le membre du personnel du fait de son activité au sein de l’entreprise, ceux-ci font naître des engagements pour la société. En effet, en accordant ces droits, l’entreprise s’engage à verser, dans le futur, des sommes dont le montant n’est pas entièrement connu aujourd’hui car dépendant de paramètres divers (évolution des prix, mortalité des salariés, etc.), tant endogènes (le turnover, par exemple) qu’exogènes (le niveau de l’inflation). Les principes de base de la norme IAS 19 pour l’identification des engagements L’identification des engagements de l’entreprise est la contrepartie de l’identification des droits et avantages sociaux du membre du personnel acquis du fait de son activité professionnelle au sein de l’entreprise. La norme précise que ces droits peuvent avoir été acquis :
Ces droits peuvent prendre des formes variées puisqu’il peut s’agir d’un plan d’intéressement aux bénéfices, de la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire ou encore d’indemnités de fin de carrière. La norme IAS 19 distingue ainsi cinq types d’avantages du personnel : les avantages à court terme, les avantages postérieurs à l’emploi, les autres avantages à long terme, les indemnités de fin de contrat de travail et les avantages sur capitaux propres. Ces différentes catégories sont présentées ci-après. Quand enregistrer un passif ? La norme érige en principe l’assertion suivante : « L’entreprise doit comptabiliser un passif lorsqu’un membre du personnel a rendu des services en contrepartie des avantages du personnel qui lui seront versés à une date future. » Il s’agit donc pour l’entreprise d’identifier puis de valoriser ces passifs. D’une manière générale, la norme conduit à identifier et à provisionner les droits passés des salariés puisque ces droits viennent en contrepartie des services déjà rendus à l’entreprise. Les principes de valorisation Pour chaque type d’engagement, la norme requiert une méthode d’évaluation afin de retranscrire la valeur de cet engagement dans les états financiers de l’entreprise. Toutefois, les prestations sont souvent soumises à des risques que l’entreprise ne peut maîtriser et qui peuvent, d’une année sur l’autre, faire varier l’évaluation de l’engagement. Typologie des risques intégrés à l’évaluation actuarielle L’évaluation actuarielle d’un engagement suppose la projection probabiliste tant de la population pouvant bénéficier des prestations que du coût de celles-ci pour l’entreprise à la date à laquelle elles interviendront. Ces projections passent nécessairement par la modélisation statistique des différents phénomènes démographiques (mortalité, turnover) mais également financiers (taux d’actualisation) et économiques (niveaux futurs de salaires, coûts médicaux futurs). On notera que l’entreprise peut avoir une action sur certains de ces paramètres au travers de sa politique sociale (progression des salaires, niveau de la rotation du personnel), alors que d’autres lui sont imposés par le contexte socio-économique (niveau des taux d’intérêt, inflation) : l’actuaire et le comptable sont donc conduits à distinguer les paramètres endogènes et les paramètres exogènes. Cette distinction est importante, puisque la justification des hypothèses retenues aura, pour chaque classe de paramètres, une origine différente : elle sera tirée d’une analyse de la situation particulière de l’entreprise pour les hypothèses endogènes et d’analyses sur le contexte macroéconomique général pour les hypothèses exogènes. In fine, la valorisation de l’engagement sera fortement dépendante des modèles et des paramètres qui auront été retenus. L’entreprise devra donc être capable de justifier les modèles et hypothèses retenus. De plus, en ce qui concerne les hypothèses, la norme précise qu’elles devront être « objectives et mutuellement compatibles », c’est-à-dire qu’elles devront être réalistes (« ni imprudentes ni d’une prudence excessive ») et cohérentes. Risques relatifs aux hypothèses démographiques - Un membre du personnel peut avoir acquis des droits à prestations dont le paiement n’interviendra que dans le futur sous certaines conditions : par exemple, un individu ne pourra bénéficier d’un régime de retraite à prestations définies que s’il est en vie au moment de la retraite. Les prestations sont donc soumises à un certain nombre de conditions telles que la survie ou encore la présence dans la société au moment du départ en retraite. Risques relatifs aux hypothèses financières - Denombreux engagements sont calculés à partir de valeurs actualisées. Le cas échéant, le taux d’actualisation devra être fixé en référence à un taux de marché basé sur les obligations d’entreprises de première catégorie. Cette hypothèse peut s’avérer risquée dès lors que l’entreprise n’investit pas de manière effective dans ce type de placement. En effet, si elle choisit un actif plus risqué, elle peut ne pas réaliser le rendement escompté dans le calcul de l’engagement. Risques relatifs aux hypothèses économiques- Le coût d’une prestation acquise mais payée dans le futur n’est, en général, pas certain. Il peut, par exemple, être exprimé sous la forme d’un pourcentage du salaire au moment de la retraite, lequel n’est pas connu de manière certaine aujourd’hui, ou encore dépendre du coût des prestations médicales qui peut également évoluer. Si l’évolution réelle des salaires ou des coûts médicaux s’avère supérieure à celle escomptée dans l’évaluation, la provision constituée s’avérera insuffisante pour payer les prestations, ce qui constituera une charge pour l’entreprise. Méthodes de valorisation Ce paragraphe présente la méthode actuarielle classique d’évaluation de l’engagement ainsi que la méthode des unités de crédit projetées. La mise en œuvre de cette dernière méthode sera ensuite présentée dans le cadre d’un régime simple d’indemnités de fin de carrière (IFC). Concept actuariel : la valeur actuelle probable de l’engagement - L’évaluation actuarielle classique d’un produit d’assurance (la plupart des avantages du personnel décrits dans l’IAS 19 étant des produits d’assurance) repose sur le principe de valeur actuelle probable (VAP) de l’engagement. La valeur actuelle probable d’un engagement est calculée en actualisant les coûts des flux de prestations futurs pondérés par la probabilité que ces flux aient lieu. Exemple : Un salarié, âgé de 60 ans, paie chaque année une cotisation lui permettant, s’il est toujours en vie à 65 ans, de bénéficier d’un régime de rentes de nature viagère. Les techniques actuarielles classiques permettent, à partir de tables de mortalité, de déterminer le capital constitutif de la rente, c’est-à-dire l’équivalent en capital du régime de rentes pour un individu de 65 ans. Cette quantité est équivalente à la prime unique que verserait l’individu à 65 ans pour que lui soit servie cette rente jusqu’à son décès. La VAP de cet engagement est déterminée par : VAP = Probabilité que le salarié survive jusqu’à 65 ans x Facteur d’actualisation x Capital constitutif au terme du régime de rentes. Toutefois, ce n’est pas cette représentation de l’engagement qui a été retenue par le normalisateur mais un concept plus comptable : la méthode des unités de crédit projetées. Concept comptable : les droits passés - La philosophie de la norme IAS 19 repose sur le précepte selon lequel les avantages des membres du personnel sont des contreparties aux services qu’ils rendent à l’entreprise, à savoir leur travail. C’esten se fondant sur ce principe que la norme conduit à comptabiliser un certain nombre d’engagements sur la base des services déjà rendus. Ainsi un droit à prestations au moment de la retraite, par exemple, sera découpé en deux parties : les droits acquis et les droits encore à acquérir. Cette méthode intègre implicitement le fait que l’entreprise prendra en charge dans le futur (en contrepartie des services futurs des salariés) les coûts des avantages du personnel. La norme demande donc de découper, de manière conventionnelle, l’engagement au terme selon les périodes de service en utilisant la méthode des unités de crédit projetées. Cette méthode impose donc à l’entreprise d’affecter à chaque exercice le coût des droits à prestations correspondant. Un exemple simple : l’IFC On considère ici pour illustrer l’application de ces différents principes le cas simple d’une prestation consistant à verser au salarié un capital au moment de son départ à la retraite. Ce régime très simple permet en effet d’illustrer la plupart des méthodes utilisées par les actuaires pour les régimes sociaux.
Les données - On considère un salarié âgé de 55 ans, entré dans l’entreprise à 51 ans, de salaire actuel 100 000 €, dont l’âge de départ à la retraite est fixé à 60 ans. La prestation est supposée définie par :
On supposera, dans la suite de l’exemple, que le taux d’actualisation est égal à 2 % (on effectue ici la simulation en euros constants, la prise en compte d’une hypothèse d’inflation étant sans incidence sur le montant des VAP). Méthode de calcul * L’engagement total. La méthode actuarielle d’évaluation de l’engagement total consiste à déterminer la Valeur Actuelle Probable (VAP), selon la démarche suivante (voir tableau en bas de page). * Calcul de la PBO. L’application de la norme comptable a pour objet d’identifier dans l’engagement total (VAP) la part relative aux droits passés (PBO) et celle relative aux droits restant à acquérir (futurs). On aura donc toujours, par définition : Droits futurs = VAP - Droits passés. En norme IAS 19, 3 méthodes de détermination des droits passés sont possibles :
Les méthodes du « service prorate » et de « l’acquisition prorate » ne peuvent être utilisées que si les droits s’acquièrent en une fois au terme, par exemple du fait de l’existence d’une condition de présence au terme du salarié pour bénéficier de l’avantage (on dit alors que le régime est « non vested »). Si, par exemple, on choisit de retenir la méthode du « service prorate », on aura : PBO = VAP x (Ancienneté actuelle / Ancienneté au terme) Dans cet exemple : PBO = VAP x (4 / 9) = 5 854 Le calcul de la provision globale consiste ensuite simplement à faire la somme des résultats individuels obtenus pour chacun des bénéficiaires potentiels du régime. Particularités des 5 catégories définies par la norme Avantages à court terme - Les avantages à court terme sont les avantages (autres que les indemnités de fin de carrière et les avantages sur capitaux propres) qui sont dus intégralement dans les douze mois suivant la fin de l’exercice au cours duquel les membres du personnel ont rendu les services correspondants. Il s’agit donc essentiellement de la rémunération (salaires, cotisations de sécurité sociale, primes et intéressement), des absences rémunérées (congés annuels) et des avantages non monétaires (assistance médicale, logement, voiture et biens ou services gratuits ou subventionnés). Le risque porté par ce type d’avantage est donc relativement faible du fait du court laps de temps qui va précéder le paiement des prestations et de la relative maîtrise de ce genre de coûts par l’entreprise. En effet, l’entreprise maîtrise les rémunérations (salaires, primes) de même que les avantages non numéraires accordés aux salariés. De plus, c’est la valeur ajoutée produite qui gage l’engagement. De manière générale, la norme IAS 19 impose à l’entreprise de comptabiliser le montant non actualisé des avantages à court terme :
Avantages postérieurs à l’emploi - Les avantages postérieurs à l’emploi sont les avantages qui donneront lieu au versement de pensions, de rentes ou tout autre avantage après que le membre du personnel a pris sa retraite. La norme distingue principalement « les prestations de retraite, telles que les pensions et les autres prestations postérieures à l’emploi, telles que l’assurance-vie postérieure à l’emploi et l’assistance médicale postérieure à l’emploi ». La norme classe ces avantages selon la nature du régime :
Le risque porté par l’entreprise est très différent selon la nature de l’obligation portée par l’entreprise (prestations définies ou cotisations définies). * Régimes à cotisations définies. Dans un régime à cotisations définies, le niveau des cotisations versées est prédéterminé et le montant des prestations n’est pas connu à l’avance : il sera fonction des évolutions démographiques du groupe concerné ainsi que de la performance des supports financiers sur lesquels le fonds constitué sera investi. Aussi le risque supporté par l’entreprise est relativement faible puisque les débours de l’entreprise se limitent aux cotisations (dont le niveau est connu), généralement payées en partie avec le salarié. De fait, une évolution défavorable des marchés financiers ou de la démographie du groupe conduira à des prestations peu élevées sans que l’entreprise soit tenue de payer un quelconque « complément ». C’est donc le bénéficiaire qui supporte les risques actuariels et de placement. De manière générale, la norme IAS 19 exige de comptabiliser le montant de la cotisation à payer à un régime à cotisations définies :
Lorsque les cotisations ne sont pas intégralement exigibles dans les douze mois suivant la fin de l’exercice au cours duquel les services correspondants ont été rendus, ces cotisations sont actualisées. * Régimes à prestations définies. Dans un régime à prestations définies, l’obligation de l’entreprise concerne le paiement des prestations, c’est-à-dire que l’entreprise est engagée à payer les prestations quelles que soient l’évolution démographique de la population sous risque (les futurs retraités) et l’évolution des placements financiers. C’est donc l’entreprise qui supporte les risques actuariels et de placement dans la mesure où, si l’entreprise n’a pas suffisamment approvisionné le fonds destiné à régler les prestations, elle devra combler le manque. Les dispositions de la norme IAS 19 imposent à l’entreprise de comptabiliser au passif la valeur :
De plus, l’entreprise inscrira en charges :
Autres avantages à long terme - Cette catégorie regroupe tous les avantages du personnel qui ne sont pas dans les quatre autres catégories. On y trouve, en particulier :
L’engagement lié à ces avantages est, a priori, moins important en montant que celui résultant de régimes postérieurs à l’emploi et soumis à un risque moindre malgré une échéance relativement lointaine. La norme a donc prévu de les comptabiliser de la même manière que les régimes à prestations définies avec des aménagements conduisant à comptabiliser immédiatement les gains ou pertes actuariels constatés ainsi que l’ensemble du coût des services passés et les modifications de régime. Indemnités de fin de contrat de travail - Les indemnités de fin de contrat de travail sont les prestations versées par l’entreprise à un membre du personnel qui quitte l’entreprise avant l’âge normal de départ en retraite du fait de l’entreprise ou de son propre fait en vue d’obtenir ces indemnités. Si une entreprise s’est engagée à mettre fin à un contrat de travail avant l’âge normal de départ à la retraite ou à accorder des indemnités de fin de contrat suite à une offre faite pour encourager les départs volontaires, elle peut comptabiliser la valeur actuelle probable de ces indemnités au passif et en charges. Ces indemnités seront actualisées si elles sont dues plus de douze mois après la date de clôture. Avantages sur capitaux propres - Les avantages sur capitaux propres regroupent les avantages accordés par l’entreprise aux membres du personnel relatifs aux capitaux propres de la société. Ils peuvent revêtir différentes formes :actions, options sur actions, etc. Ce sont des avantages dans la mesure où le prix auquel sont accordés ces instruments est inférieur à leur juste valeur, la différence étant supportée par l’entreprise. La norme IAS 19 ne traite pas de la comptabilisation et de la valorisation de ce type d’engagement ; en revanche, elle requiert la publication d’informations relatives à ces avantages. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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