Turnover dans les cabinets d'audit et d'expertise comptable : les raisons et solutions

L’étude du cabinet de recrutement Fedfinance a été menée entre mai et juillet 2019 sur plus de 1 500 candidats et 120 recruteurs en audit, conseil et expertise comptable qui ont livré leur point de vue respectif sur leur marché, tendu depuis de nombreuses années.

Les résultats de cette étude 360° s’adressent tant aux candidats qu’aux recruteurs souhaitant connaître la santé du marché de l’emploi au sein des cabinets d’audit, de conseil et d’expertise comptable.

L’objectif était de recueillir le point de vue des candidats et des recruteurs sur leur marché, significativement tendu depuis de nombreuses années, notamment pour répondre aux questions suivantes :

S’agissant des candidats sur les postes à pourvoir, on peut noter que 87 % des répondants étaient en poste et 13 % ne l’étaient pas. En termes d’expérience professionnelle, 21 % des candidats interrogés avaient une expérience de 1 à 3 ans, 13 % de 4 à 5 ans, 23 % de 6 à 10 ans et 22 % avaient une expérience professionnelle de 10 à 20 ans.

66 % des répondants exercent dans un cabinet n’employant pas plus 50 collaborateurs (dont 29 % de cabinets de 11 à 30 collaborateurs).

S’agissant des recruteurs, les cabinets de 50 collaborateurs maximum représentent quasiment la même proportion (64 % dont 34 % de cabinets de 11 à 30 collaborateurs).

En termes de répartition géographique, les 6 régions suivantes représentent plus des trois quarts du panel de candidats répondants :

Du côté des recruteurs répondants, 40 % sont situés en Île-de-France, 17 % en Pays de la Loire, 12 % dans les Hauts-de-France et 12 % également en Auvergne-Rhône-Alpes.

76 % des candidats répondants étaient en poste depuis moins de 3 ans au moment où ils ont répondu à l’étude. Cette proportion est plus élevée que dans les autres enquêtes menées par Fedfinance sur d’autres secteurs du marché de l’emploi, ce qui confirme la volatilité des professionnels de l’audit, conseil et expertise comptable et l’enjeu majeur que représente leur fidélisation.

S’agissant des candidats déjà en poste (87 % du panel), 74 % des répondants confient rester ouverts à d’autres opportunités professionnelles. Cet élément confirme, lui aussi, qu’il est important pour les employeurs de disposer d’outils managériaux pour comprendre les attentes de leurs collaborateurs et y répondre le plus efficacement possible (voir ci-après les actions envisagées).

Plus des trois-quarts des répondants (76 %) déclarent avoir passé au moins un entretien d’embauche au cours de l’année écoulée, alors que justement 36 % d’entre eux sont en poste depuis moins d’un an. L’étude en conclut que les profils comptables et financiers en cabinet sont donc sur-sollicités et, en conséquence, de plus en plus difficiles à séduire.

En termes de durée de collaboration, on peut remarquer que les candidats en audit, conseil et expertise comptable semblent vouloir s’inscrire sur le long terme au sein de leur structure, puisque 56 % d’entre eux souhaitent y rester tant qu’elle leur apporte un épanouissement professionnel certain.

Du côté des décisionnaires, seulement 20 % d’entre eux pensent que les nouvelles recrues intègrent leur cabinet sans réelle stratégie de carrière en tête. Plus de 60 % penchent pour une durée de collaboration de moins de 5 ans, alors que seulement 31 % de candidats répondants se projettent sur une durée inférieure à 5 ans.

Les effets d’un turnover élevé en cabinet comptable sur ses collaborateurs ne sont pas négligeables : pour plus de 60 % des répondants (décisionnaires et candidats), un turnover important provoque sur les collaborateurs un sentiment d’insatisfaction dû à une organisation interne instable. Pour 15 % des candidats, le phénomène engendre également une perte de confiance vis-à-vis de leur cabinet (contre seulement 6 % des décisionnaires).

Face à ce constat, quelles sont les actions menées dans les cabinets d’audit, conseil et expertise comptable afin de limiter le taux de turnover ?

À la question « de votre point de vue, des actions ont-elles été instaurées en interne pour limiter le départ des collaborateurs ? », les réponses sont diamétralement opposées, quelle que soit la taille du cabinet. En effet, 80 % des candidats estiment qu’aucune action n’a été menée au sein de leur structure en ce sens, alors que 75 % des décisionnaires affirment l’inverse.

Pour les recruteurs les efforts à déployer peuvent, en pratique, notamment porter sur :

Ces pistes de réflexion visent à proposer une expérience collaborateur qui laisse moins de place à l’envie d’aller voir ailleurs.

Mais, attention, l’enquête Fedfinance montre que les solutions envisagées par les recruteurs et leur ordre de priorité ne « matchent » pas toujours avec les attentes de leurs collaborateurs...

En effet, selon les candidats, les initiatives prises par leur entreprise pour les fidéliser concernent principalement l’organisation du travail / l’autonomie / le télétravail et la flexibilité horaire, loin devant les perspectives d’évolution.

Si le critère organisation du travail/autonomie/télétravail arrive également en tête chez les décisionnaires, la notion de cohésion via des activités de team building est citée en 2^e position (par 56 % d’entre eux). Or, cet effort en faveur de la cohésion n’est pas perçu par leurs collaborateurs, ou en tout cas peu cité par les répondants de l’étude.

Il existe aussi une grande divergence de point de vue entre candidats et décisionnaires sur la question de la formation : si 51 % des employeurs la citent comme une mesure de fidélisation qu’ils pratiquent, elle n’est identifiée que par 22 % des membres de leurs équipes.

Cette divergence pousse à s’interroger sur la pertinence des cursus de formation proposés par rapport aux attentes des équipes.

Autre point à noter, les candidats sont unanimes : pour les fidéliser au sein d’une structure, il faut leur proposer une rémunération supérieure à celle qu’ils ont aujourd’hui. En effet, 8 répondants sur 10 citent le critère de la rémunération parmi ceux qui les feraient rester au sein d’un cabinet devant la flexibilité horaire (66 %) et les perspectives d’évolution (57 %). On peut remarquer que ces taux restent sensiblement les mêmes quelle que soit la taille de l’entreprise à laquelle appartient le candidat.

Pour les décisionnaires, le critère de la rémunération arrive en 2^e position à égalité avec la flexibilité horaire (cités par 57 % des répondants), derrière l’organisation du travail (critère cité par 64 % des répondants).

Ainsi, on peut en déduire que les employeurs sous-évaluent l’importance de la question salariale pour leurs équipes, et surévaluent les attentes en matière d’actions de team-building et de management de proximité.

Finalement, plus 60 % des répondants candidats affirment qu’aucune action n’est menée pour mesurer leur satisfaction. Ce taux monte à 81 % au sein des structures de moins de 100 employés.

La tendance est inversée chez les recruteurs avec 70 % qui affirment s’enquérir de la satisfaction de leurs collaborateurs, voire de la mesurer. Un quart des recruteurs déclare ainsi mener une enquête formelle auprès de ses collaborateurs. Mais ces derniers ne sont que 11 % à affirmer le constater. Si les cabinets se soucient effectivement de la qualité de l'expérience de leurs collaborateurs, il ressort de l’enquête qu’ils ne le communiquent pas de façon assez claire puisque leurs équipes semblent ignorer cette démarche.